Zaposlovanje

Kako izbrati ekipo, ki doseže 320 % rast podjetja?

Vam je članek všeč?

Priporočite ga prijateljem prek družbenih omrežij!

Po uspešnem zaključku fakultete običajno sledi naslednje življenjsko obdobje, ki mu pravimo služba. Preden pridemo do nje, se je treba odločiti, kaj bi sploh radi počeli. Nato sledi prijava na kakšen razpis, razgovori in seveda čim boljši rezultat – najraje v obliki zaposlitve.

Celoten proces sem imel priložnost spoznati z obeh strani. Kot potencialni zaposleni sem sedel na mnogih razgovorih, reševal debele pole zaposlitvenih testov in odgovarjal na bolj ali manj dvoumna psihološka vprašanja. Na drugi strani pa sem kot direktor podjetja imel priložnost sodelovati pri grajenju ekipe, izbiranju novih sodelavcev in “zahvaljevanju” vsem tistim, za katere smo ugotovili, da se z nami najbrž ne bi najbolje ujeli.

Razvoj ekipe, pod katerega sodi tudi izbiranje novih sodelavcev, je po mojem mnenju ena izmed najpomembnejših nalog, ki jih ima vodilni v podjetju. Za to pa so potrebna specifična znanja, ki jih na fakulteti in skozi celoten izobraževalni sistem sam nisem pridobil. Ko se tega lotiš prvič, niti ne veš, kje začeti. Tako s kandidatom enako zmedena sedita za mizo in poskušata izpeljati razgovor. Sem pa mnogokrat imel priložnost slišati, kako visoki so lahko stroški “napačnih zaposlenih” in se seveda poskušal tej situaciji izogniti. Po mojem mnenju je odpustiti sodelavca še težje kot ga zaposliti. Obenem pa vsaka taka napačna odločitev stane podjetje tako časa kot denarja.

Po več kot 10 letih sedenja na obeh straneh mize ugotavljam, da zaposlovanje sploh ni lahka naloga. V našem podjetju se zavedamo, da iz slabe moke ne moremo speči dobrega kruha, zato se res trudimo, da najdemo in v svoje vrste sprejmemo najboljše ljudi. V zadnjih nekaj letih smo interno, z ekipo pa tudi zunanjimi strokovnjaki s področja HRM razvili zaposlitveni postopek, ki se pri nas odlično obnese in ob najmanjši možni obremenitvi daje odlične rezultate.

Na vsako zaposlitev se temeljito pripravimo in še pred razpisom sprejmemo temeljne odločitve: koga sploh potrebujemo, kakšna specifična znanja in veščine naj ima, kaj mu lahko ponudimo, od kdaj ga potrebujemo, kakšna bo oblika sodelovanja. Ko imamo odgovore na ta vprašanja, so vsi naslednji koraki lažji.

1. Predstavitvena stran in obrazec za prijavo

Ker je kakovostnega kadra omejeno mnogo, je pomembno, da se tudi sami predstavimo kot zanimiv delodajalec, vreden njihove pozornosti. Na predstavitveni strani običajno zberemo vse podatke, ki so relevantni za nas in potencialnega sodelavca.

Bistven del te strani pa je vprašalnik, ki ga v 15 minutah ustvarimo s pomočjo vprašalnikov Google docs. V njem običajno postavimo 5­­–7 vprašanj, s katerimi preverjamo predvsem način razmišljanja. Pri zaposlovanju se namreč držimo mantre Hire for attitude, train for skill.

Ne glede na delovno mesto se kandidati ne morejo izogniti dvema vprašanjema, ki sta vključena v prav vsak razpis:

– Zakaj bi se želel izmed vseh podjetij zaposliti ravno pri nas?

– Zakaj bi izmed vseh kandidatov izbrali ravno tebe?

Z ostalimi vprašanji preverjamo vztrajnost, zanimanje in znanje s področja, na katerega se kandidat prijavlja.

Primer postavljenega vprašalnika. (Vir: Madwise)

2. Razširimo glas

Po naših izkušnjah so zanimive objave za delo ena najhvaležnejših in najbolj deljenih spletnih vsebin. Prav vsakdo namreč pozna koga, ki išče zaposlitev oziroma je pripravljen oglas deliti in s tem opraviti dobro delo.

Če se ne želimo že na začetku utopiti v nepregledni količini raznoliko kvalificiranih kandidatov, je pomembno, kakšen oglas za delo sploh objavimo. Ta namreč predstavlja prvo sito za kandidate, ki se bodo prijavljali.

Naslednji pomemben element je čim večji doseg novice, da iščemo novega člana ekipe. Poleg vseh službenih in osebnih kanalov običajno vključimo tudi oglaševanje ter oglas razpošljemo na nekaj relevantnih portalov.

Naš idealni kandidat je uporabnik LinkedIna, ki bere Marketing magazin in se zanima za podjetniške teme. Manj verjetno je, da je prijavljen na Zavodu za zaposlovanje ali da bere tračarske revije.

Hkrati pa ga zanima tudi, kaj je podjetje pripravljeno ponuditi njemu. Raziskava Wall Street Journala razkriva, da se kompetentnejši kandidati prijavljajo na oglase, ki jasno navajajo, kaj zaposlene čaka na področju osebnega in poslovnega razvoja.

 

 

Porast prometa na spletni strani v času objave oglasa. (Vir: Madwise)

3. Kvalifikacija zbranih podatkov

Ob zaključku razpisa prijave, zbrane v vprašalniku, razdelimo v tri kakovostne razrede, ki jih označimo s semaforjem: zelena, rumena in rdeča. Kriteriji za kvalifikacijo so sicer povsem subjektivni, odločamo pa se na podlagi podatkov, zbranih v vprašalniku, in dodatnega raziskovanja, ki ga opravimo na spletu.

Google, LinkedIn, Twitter, Facebook in razni forumi nam omogočajo, da potencialnega novega sodelavca precej dobro spoznamo. Tam lahko najdemo podatke, ki se sicer ne znajdejo v nobenem življenjepisu, nam pa služijo kot dragocen kazalec, ali je ta oseba ustrezna za nas. Te informacije so za nas precej koristnejše kot seznam preteklih dosežkov in hobijev.

Kandidate, ki jih označimo z rdečo barvo, ocenjujemo kot neustrezne za razpisano delovno mesto. Rumene prihranimo, če med najboljšimi zelenimi po prvem krogu razgovorov ne bomo našli pravega. Zaenkrat se to sicer še ni zgodilo. Vsekakor pa vse kandidate ob koncu izbirnega postopka obvestimo, da je ta zaključen.

Primer tabele po izvedenem izboru. (Vir: Madwise)

4. Razgovor

Kandidate, ki se nam zdijo najzanimivejši, povabimo na osebni razgovor. Zanj vnaprej pripravimo serijo situacij, ki so lastne delovnemu mestu, na katerega se prijavljajo. Nato pa nas za vsako zanima, kako bi se v njej znašli oziroma kaj so naredili, če so v preteklosti že naleteli nanjo.

Postavimo pa jim tudi kakšno izmed t. i. Googlovih vprašanj. Njihov namen je predvsem preveriti, kako kandidat razmišlja. Razumemo seveda, da na katerega izmed njih ne pozna odgovora, v resnici pa nas še bolj zanima, kako bi do njega prišel.

Veliko zaposlitvenih razgovorov se namreč osredotoča predvsem na tehnične vidike dela. Pri tem pa se lahko vse prehitro spregledajo znamenja, ki očitno kažejo, da kandidat ni učljiv ali motiviran. Delovnih veščin se je vedno možno priučiti, spreminjati osebnost pa je precej težko. Zato prednost pred izkušnjami s točno določenimi orodji vedno dajemo oceni, kako se vrednote in razmišljanje kandidatke ali kandidata vklapljajo v kulturo, ki jo gojimo pri Madwise.

5. Onboarding

Zadnji, pogosto spregledan, a izjemno pomemben korak je vključevanje novega sodelavca v podjetje in ekipo. Ogromno podjetij to stopnjo izpusti, cena pa je visoka – zmedenost in ne najboljši začetek novega sodelavca.

Tudi sam sem bil v eni izmed svojih služb deležen tovrstne izkušnje. Proces uvajanja so poimenovali learning by doing, »mentorstvo« pa je predstavljala ekipa mojih takratnih sodelavcev, ki zaradi prevelike količine svojega dela niso imeli niti časa niti volje, da bi se ukvarjali še z mano.

V Madwise imamo v playbooku opredeljen celoten postopek. Prične se že s potrditvijo novemu sodelavcu, da je bil izbran, konča pa se v resnici sploh ne. Pripravljeni so seznami z informacijami, ki mu jih moramo predati, določen je proces dodelitve mentorja in opredeljen postopek kroženja med različnimi delovnimi mesti, kjer se spozna z dogajanjem v podjetju in s sodelavci. Namen tovrstnega načrta je natančno določiti, kaj bo novi sodelavec počel v podjetju od prvega dneva naprej.

Primer vodiča za nove sodelavce. (Vir: Madwise)

Namesto zaključka

Zaposlovanje ni enkraten dogodek, ampak proces neprestanih izboljšav. Na začetku smo se iskanja in zaposlovanja novih sodelavcev tudi sami lotevali precej drugače, kot to počnemo danes. Na srečo smo prepoznali svoj primanjkljaj in na tem področju poiskali strokovnjake, ki so nam pomagali vzpostaviti sistem, ki ga trenutno uporabljamo. Ker se zdi na prvi pogled precej enostaven, nas pogosto povprašajo, ali v resnici deluje. Naš odgovor je 320 % rast v lanskem letu in skoraj 0 % fluktuacija zaposlenih.